A desigualdade salarial entre homens e mulheres é uma realidade persistente em diversos setores da economia, e o mercado financeiro não é exceção. Apesar dos avanços legislativos e esforços das empresas para promover maior equidade, muitas mulheres ainda enfrentam barreiras significativas para alcançar salários compatíveis com suas competências e experiências profissionais.
Estudos recentes indicam que, globalmente, mulheres ganham aproximadamente 20% menos que homens desempenhando funções similares. No setor financeiro, conhecido por sua competitividade e remuneração atrativa, essa diferença salarial tende a ser ainda mais acentuada. A ausência de transparência salarial e preconceitos enraizados contribuem para perpetuar essa realidade.
Este artigo tem como objetivo fornecer estratégias detalhadas para que as mulheres possam realizar pesquisas salariais eficazes, preparar-se adequadamente para negociações salariais e assegurar uma remuneração justa, alinhada com as demandas e responsabilidades do setor.
Abordagens Teóricas nos Estudos sobre a Desigualdade Salarial de Gênero
A literatura sobre desigualdade salarial destaca uma variedade de fatores que influenciam a contratação de trabalhadores e a formação dos salários, como nível educacional, qualificações prévias, horas trabalhadas, tipo de emprego, interrupções na carreira, e duração das jornadas de trabalho (integral e parcial).
De acordo com Reynaldo Fernandes (2002), os estudos que tentam explicar as diferenças salariais podem ser divididos em dois grandes grupos. O primeiro, de inspiração neoclássica, assume que o mercado de trabalho funciona de maneira relativamente eficiente na determinação dos salários, que são estabelecidos no ponto onde a demanda e oferta de trabalho se equilibram, sem espaço para variações salariais entre os indivíduos. Para esses autores, os salários são dados e a contratação de trabalhadores depende da produtividade marginal do trabalho. Para o trabalhador, a quantidade de trabalho desejada é determinada pelo salário de mercado e suas próprias preferências entre trabalho, lazer e renda. O segundo grupo de estudos refuta essa premissa inicial, destacando o papel das imperfeições do mercado e desenvolvendo ferramentas analíticas que consideram fatores como a heterogeneidade da força de trabalho (diferenças em educação e treinamento), diferenciais compensatórios (como riscos de acidentes e doenças, condições regionais, e necessidade de mais tempo no emprego), segmentação do mercado de trabalho (afetando as regras de contratação e salário), e discriminação.
As abordagens de economistas feministas criticam os estudos sobre desigualdade salarial de gênero, questionando os paradigmas dominantes do mercado. As críticas se concentram em aspectos como a separação entre esferas pública e privada, que desconsidera o trabalho doméstico na análise, a falta de discussão sobre as diferenças de autonomia e poder entre homens e mulheres, a ausência de análise sobre a origem da segregação profissional por sexo, e a negligência nos fatores que influenciam as escolhas das mulheres sobre como e quanto investir em educação e treinamento (Marilane TEIXEIRA, 2008).
No Brasil, os primeiros estudos sobre desigualdade salarial focaram na medição de variáveis relacionadas ao tipo de trabalho (setor, cargo) e às características do trabalhador (educação, idade, sexo, residência). Os resultados apontaram que a disparidade educacional entre os trabalhadores era um fator determinante nas diferenças salariais, tornando-se a variável mais estudada nos trabalhos empíricos sobre o tema (Allexandro COELHO; Carlos CORSEUIL, 2002).
O aumento significativo da participação feminina no mercado de trabalho é um dos pontos importantes mencionados nos estudos sobre desigualdade salarial. Em 1970, as mulheres representavam 20,86% da população economicamente ativa, e esse número aumentou para 43,55% em 2010 (IBGE, 2014). Os dados do Conjunto Mínimo de Indicadores de Gênero (CMIG), da Divisão de Estatísticas das Nações Unidas, mostram que em 2019, 54,5% das mulheres e 73,7% dos homens participavam da força de trabalho. Essa diferença de participação está relacionada à maior dedicação das mulheres aos afazeres domésticos e cuidados de pessoas (21,4 horas semanais), quase o dobro do tempo gasto pelos homens (11 horas semanais) (IBGE, 2021). As mulheres também demonstraram avanços no nível educacional e na inserção no mercado formal de trabalho, além de mudanças significativas na configuração das famílias, com um aumento da participação da renda feminina no orçamento familiar. Essas transformações têm impactado de maneira importante a desigualdade salarial de gênero, refletindo no aumento da presença das mulheres nas atividades econômicas e na redução do desemprego (Eugenia LEONE, 2015).
Pesquisas sobre os efeitos do gênero nas disparidades salariais frequentemente apontam que uma parte dessas diferenças não pode ser explicada por variáveis relacionadas à produtividade do trabalho ou diferenças alocativas. Barros, Lauro Ramos e Eleanora Santos (1995), por exemplo, observaram, entre trabalhadores urbanos entre 1981 e 1989, um diferencial de mais de 50% desfavorável às mulheres, do qual apenas 10% pode ser explicado por variáveis como educação, experiência e ocupação. A trajetória de redução da desigualdade salarial entre homens e mulheres foi significativa entre 1977 e 1997, com a diferença caindo de 79% para 25% (Maria Carolina LEME; Simone WAJNMAN, 2000), uma tendência que continuou entre 2002 e 2011, acompanhada pelo aumento da participação das mulheres no mercado de trabalho (de 41,32% a 42,16% da população ocupada total). Contudo, a discriminação contra as mulheres também aumentou, refletida no aumento do diferencial salarial devido à discriminação no mercado de trabalho (de 0,29 para 0,43) (Katy MAIA et al., 2015).
Estudos continuam a identificar disparidades salariais entre homens e mulheres, mesmo em situações de trabalho homogêneas (Paulo JACINTO, 2005; Ana Carolina GIUBERTI; Naércio MENEZES-FILHO, 2005; Solange SOUZA, 2018). Pesquisa também revelou maior desigualdade salarial entre trabalhadores do mercado formal, em comparação com o informal, e uma desigualdade mais acentuada entre trabalhadores com ensino superior (LEONE; Paulo BALTAR, 2006).
Estudos sobre a América Latina revelam um aumento na participação das mulheres na força de trabalho, impulsionado por fatores como crescimento econômico, urbanização e mudanças nos padrões de fertilidade. Contudo, o hiato salarial de gênero persiste, embora com variações entre os países da região. Em um estudo sobre 18 países latino-americanos, Juan Pablo Atal, Hugo Ñopo e Natalia Winder (2009) identificaram diferenças salariais de 9 a 27%, com as mulheres recebendo, em média, 20% a menos que os homens com as mesmas características laborais.
A dificuldade de formular modelos teóricos que expliquem a persistência da desigualdade salarial de gênero reflete a complexidade do mercado de trabalho e da formação dos salários. Os estudos devem considerar a confluência de fatores, incluindo as preferências dos indivíduos, as práticas das empresas, aspectos culturais e sociais relacionados à divisão de papéis entre os gêneros, a regulação do mercado de trabalho, e a representatividade das mulheres nas decisões políticas e de mercado que moldam os processos decisórios do trabalho.
A teoria do capital humano, que sugere que as diferenças salariais são determinadas por características individuais, como educação e experiência, e a teoria da segregação ocupacional, que foca na divisão do mercado de trabalho, são duas explicações predominantes para a desigualdade salarial. Além disso, fatores institucionais e discriminação de gênero também são frequentemente apontados como causas relevantes da persistente disparidade salarial entre homens e mulheres (Ricardo BARROS; Rosane MENDONÇA, 1996; ATAL; ÑOPO; WINDER, 2009; AZUL; KAHN, 2016).
O Cenário Atual da Desigualdade Salarial no Setor Financeiro
O setor financeiro é tradicionalmente dominado por homens, especialmente em posições de alta liderança e gestão estratégica, o que influencia diretamente os padrões salariais praticados. Segundo um relatório recente do Fórum Econômico Mundial, a eliminação das disparidades salariais entre homens e mulheres poderá levar cerca de 135 anos, caso o ritmo atual se mantenha.
Principais fatores da desigualdade salarial:
Preconceito Inconsciente:
Diversas pesquisas revelam que empregadores frequentemente associam qualidades como assertividade, liderança e competência a perfis masculinos, resultando em ofertas salariais mais elevadas para homens.
Diferenças na Negociação Salarial:
Homens geralmente adotam posturas mais agressivas e assertivas durante negociações salariais, enquanto mulheres frequentemente evitam discussões sobre remuneração por receio de serem mal vistas ou prejudicarem sua imagem profissional.
Baixa Representatividade Feminina em Liderança:
Com menos mulheres em posições decisórias, as políticas internas sobre salários acabam sendo definidas por homens, que frequentemente desconsideram questões de gênero nas remunerações.
A Importância da Pesquisa Salarial
Uma pesquisa salarial minuciosa é fundamental para qualquer profissional, especialmente mulheres no setor financeiro. Com informações claras e objetivas, fica mais fácil justificar a reivindicação de salários justos e alinhados com o mercado.
Fontes Confiáveis para Pesquisa Salarial:
Plataformas Online: Glassdoor, PayScale, LinkedIn Salary
Relatórios de Consultorias: Mercer, Robert Half, Korn Ferry
Organizações Profissionais: Sindicatos e associações especializadas
Networking Profissional: Conversas diretas com colegas de profissão e mentores
Interpretar corretamente os dados coletados é essencial. Considere fatores como sua experiência, nível educacional, porte e localização da empresa, além de benefícios indiretos oferecidos.
Estratégias para Garantir Igualdade Salarial
Preparação Antes da Negociação
Antes de negociar, é fundamental que a mulher esteja plenamente informada sobre a faixa salarial adequada para sua função, considerando variáveis como experiência, porte da empresa e localização geográfica. Exemplificando, uma profissional que trabalha como analista financeira em São Paulo deve consultar dados específicos dessa região e função, garantindo um alinhamento preciso com o mercado local.
Exemplo Prático:
Maria, analista financeira com cinco anos de experiência, identificou através de plataformas de pesquisa salarial que profissionais com seu perfil e nível de experiência recebiam entre R$ 7.500 e R$ 9.000. Com essas informações em mãos, Maria conseguiu negociar com confiança e obteve uma oferta inicial de R$ 8.500, acima do valor inicialmente proposto pela empresa, que era de R$ 7.000.
Técnicas de Negociação Salarial
Ao negociar salários, utilizar dados concretos como pesquisas salariais e benchmarks é uma estratégia eficiente. Além disso, simular negociações com colegas ou mentores pode reforçar a confiança e aprimorar os argumentos.
Exemplo Prático:
Ana Clara, gerente financeira, preparou-se para uma negociação praticando simulações com uma colega experiente no setor. Durante a conversa com a liderança da empresa, utilizou argumentos claros e baseados em desempenho, mencionando seu aumento na eficiência operacional em 20%, o que resultou em uma economia significativa para a empresa. Ana Clara alcançou uma revisão salarial de 15% acima da proposta inicial, demonstrando a eficácia dessa técnica.
Uso do Benchmarking Salarial e Transparência
É importante valorizar e incentivar empresas que adotam práticas de transparência salarial. Profissionais podem citar exemplos de organizações que utilizam benchmarking salarial como prática padrão, como a Salesforce e a Accenture, que divulgam suas faixas salariais e realizam auditorias anuais para garantir equidade.
Exemplo Prático:
Luísa, ao receber uma proposta salarial abaixo da média do mercado, utilizou dados transparentes divulgados por empresas líderes do setor financeiro para sustentar sua contraproposta. Essa abordagem bem fundamentada resultou na aceitação imediata de sua proposta salarial mais justa.
Advocacia Interna e Externa
A participação ativa em redes profissionais femininas e a busca por orientação jurídica quando necessário são estratégias complementares essenciais. Um exemplo disso é o caso de Camila, que percebeu desigualdades salariais evidentes em sua empresa e buscou apoio junto à rede “Mulheres no Mercado Financeiro”. Com orientações recebidas, reuniu provas e apresentou um pedido formal de revisão salarial. Com isso, Camila não apenas conseguiu equiparar seu salário ao dos colegas homens, mas também influenciou uma mudança na política salarial da empresa, beneficiando outras profissionais.
Além disso, profissionais que atuam como mentoras ou em redes de apoio podem fortalecer suas habilidades e criar um ambiente mais equitativo. Um exemplo destacado é o grupo Mulheres do Brasil, que frequentemente auxilia mulheres em negociações salariais e promove discussões sobre equidade salarial.
Ao detalhar mais cada estratégia e técnica com casos reais, reforçamos a importância prática dessas abordagens, permitindo às mulheres no setor financeiro maior clareza e eficiência na garantia da igualdade salarial.
Exemplos de Sucesso
Relatos reais de mulheres bem-sucedidas no setor financeiro demonstram que estratégias bem executadas de pesquisa e negociação salarial resultam em aumentos significativos. Empresas pioneiras em práticas de equidade salarial oferecem inspiração e modelos a serem seguidos por outras instituições.
Dicas de Construção de Currículo para Ingresso no Setor Financeiro
Um currículo forte é fundamental para ingressar em instituições financeiras de renome. Aqui estão orientações detalhadas:
Experiência Específica: Destaque claramente sua experiência no setor financeiro, mencionando cargos, responsabilidades e conquistas mensuráveis. Caso seja iniciante, seja clara e direta ao descrever seus objetivos e interesses neste mercado.
Palavras-Chave Estratégicas: Utilize termos que são frequentemente pesquisados por recrutadores, como análise financeira, gestão de risco e compliance.
Objetividade e Clareza: Um currículo objetivo e conciso, preferencialmente com no máximo duas páginas, é altamente recomendado.
Competências Técnicas e Comportamentais: Descreva habilidades técnicas essenciais e habilidades interpessoais valiosas, como comunicação eficaz, liderança e capacidade de negociação.
A busca por igualdade salarial exige ações coordenadas, estratégias bem fundamentadas e persistência. Ao dominar técnicas eficazes de pesquisa salarial, negociação e apresentação profissional através do currículo, as mulheres poderão avançar significativamente na conquista de remunerações mais justas no setor financeiro.
